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Guerre des talents dans les TPE/PME : optimiser sa politique de recrutement pour concurrencer les grandes entreprises

Le cahier du dirigeant | 3 juin 2022
Guerre des talents dans les TPE/PME : optimiser sa politique de recrutement pour concurrencer les grandes entreprises

En matière de recrutement, les TPE/PME peuvent faire la différence face aux grandes entreprises. Abdel Benhamma, directeur des divisions Comptabilité & Finance/Audit, Conseil & Expertise chez Page Personnel, nous explique comment tirer parti de la guerre des talents qui sévit aujourd’hui.


Quelles sont les spécificités des recrutements dans les TPE/PME ?

Nous constatons, dans les TPE/PME, des difficultés de plus en plus importantes à recruter les meilleurs talents, et une inquiétude qui grandit. Il y a depuis plusieurs mois une baisse significative du nombre de candidats dans presque tous les secteurs, qui touche inévitablement les TPE/PME. Face à cela, ces TPE/PME, qui manquent de ressources en interne, ont un peu moins de temps à consacrer au recrutement. Elles souffrent d’un manque de visibilité auprès des candidats. Ces éléments sont des freins lorsqu’il s’agit de recruter. Ils sont aussi des freins à la croissance de ces entreprises.

En période de guerre des talents, comment les TPE/PME peuvent-elles faire la différence face à des grandes entreprises ?

Avec le dynamisme actuel sur le marché du travail, et avec la crise sanitaire, les candidats ont de plus en plus d’attentes vis-à-vis de leur futur employeur. Les entreprises doivent adapter leur politique de recrutement. Certes, certaines entreprises ont un déficit d’image de par leur taille ou leur accès à certaines plateformes de communication, mais l’image aujourd’hui, est clé. Il est essentiel de travailler sur une politique d’attractivité des talents. Il faut donner envie aux candidats de rejoindre l’entreprise. Pour cela, on peut :

  • travailler sur la marque employeur, sur l’image ; 
  • communiquer sur les avantages de l’entreprise et sur les avantages concurrentiels vis-à-vis des autres entreprises (qui cherchent à employer le même type de profils) ;
  • communiquer sur les spécificités de l’entreprise ; 
  • présenter une culture d’entreprise ;
  • présenter un environnement de travail intéressant ou épanouissant ;
  • présenter la politique RH ;
  • présenter la politique RSE ;
  • présenter une partie de l’histoire de l’entreprise ;
  • évoquer un turn-over faible.

Tous ces points doivent apparaître sur la page carrière du site de l’entreprise – Certaines entreprises n’ont pas de page carrière. C’est pourtant nécessaire, même si la mise en place peut être chronophage. Il faut également se rendre visible sur les réseaux professionnels. Beaucoup de sites d’emploi ont des pages dédiées aux entreprises. Il ne faut pas hésiter à présenter son entreprise sur ces pages.

Enfin, il faut présenter aux candidats une politique salariale attractive et adaptée au marché, des méthodes de travail adaptées, des perspectives d’évolution (montée en compétences dans une expertise, augmentation des projets confiés à terme, évolution managériale qui peut être plus rapide que dans une grande entreprise…), les atouts d’une structure à taille humaine (agilité dans les décisions stratégiques et opérationnelles, proximité et accessibilité des collaborateurs, plus grande confiance apportée dans les projets confiés, polyvalence sur le poste…)

Quelles sont les tendances fortes dans les attentes des collaborateurs aujourd’hui ?

La crise sanitaire a eu un très fort impact sur la perception qu’ont certains candidats de l’entreprise. La quête de sens est très importante. Les candidats sont de plus en plus sensibles à la marque employeur, aux valeurs prônées par l’entreprise, à la politique RSE. Ils questionnent les recruteurs sur l’ambiance au sein de l’entreprise et de l’équipe. Ils sont attentifs au feeling qu’ils ont avec leur futur manager.

L’habitude de se renseigner sur leur futur employeur est désormais ancrée – de nombreux sites et réseaux sociaux leur permettent d’obtenir des avis et des retours d’expérience sur une entreprise en quelques clics. L’importance accordée à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle n’a jamais été si forte. Quant à la flexibilité et au télétravail, ils rentrent de plus en plus en ligne de compte dans le choix final des candidats.

Enfin, la tendance de la digitalisation des process de recrutement (les entretiens à distance par exemple) est un véritable sujet. Il ne faut pas hésiter, en tant que recruteur, à utiliser les nouveaux moyens de communication et à être le plus efficace et réactif possible – l’une de nos études montre qu’un candidat sur trois a déjà renoncé à un poste qui l’intéressait en raison de la lenteur du process de recrutement.

Il est également important de communiquer de manière transparente et claire sur tous les avantages (y compris le café offert aux collaborateurs), sur les valeurs, l’ADN de l’entreprises, qui doivent apparaître dans les annonces de recrutement. Par la suite, il faudra soigner l’expérience des collaborateurs (depuis l’onboarding jusqu’à l’offboarding qui doivent être de qualité)

Le cabinet Page Personnel Page Personnel est une filiale de PageGroup, reconnu comme le leader du recrutement et de l’intérim spécialisé dans de nombreux pays grâce à ses 4 marques : Page Executive, Michael Page, Page Personnel et Page Outsourcing. Créé en 1976 à Londres, le Groupe compte aujourd’hui 140 bureaux dans 36 pays et rassemble plus de 7 000 collaborateurs. Page Personnel identifie et recrute, pour ses clients, des cadres 1er niveau, des techniciens et des employés qualifiés pour des missions d’intérim, des CDD et des CDI au sein de 20 secteurs d’activité.

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