Au centre de nombreuses interrogations dans le monde du travail (et dans le monde en général), le métavers est annoncé comme l’une des révolutions numériques à venir. Quel avenir pour la fonction RH avec ce monde virtuel ? À quel horizon ? Dans quel type d’entreprises sera-t-il utilisé en premier et pour quelles applications concrètes ? Bienvenue dans le métavers.

Ce qu’il faut retenir :

• Le métavers est annoncé comme une révolution technologique à venir. Il devrait progressivement arriver dans les entreprises.
• Recrutement, fidélisation, contractualisation, le métavers pourrait modifier de nombreux usages pour la fonction RH.
• Pour maximiser ses apports, il doit être vu comme complémentaire aux pratiques actuelles dans le monde du travail.

Le métavers arrive dans le monde de l’entreprise, et celui des RH

Contraction de “méta » et « universe », le métavers est un réseau de mondes virtuels en 3D dans lequel il est possible d’interagir, de travailler, d’effectuer des transactions, d’apprendre… Cela grâce à un équipement adéquat (incluant le fameux casque de réalité virtuelle).

Si les entreprises les plus connectées, les plus curieuses, les plus innovantes ouvrent, ou devraient ouvrir, le bal, c’est un raz-de-marée qui est attendu dans le monde du travail.

Sans avoir à renier des usages actuels, et surtout sans devoir mettre de côté le contact humain dans le monde réel, des applications complémentaires pourraient investir notre quotidien : réunions d’équipes et meetings clients réinventés, formation des collaborateurs en mode expérience immersive… Entre autres !

Quelles seront les applications du métavers pour les fonctions RH ?

Parmi les promesses les plus intéressantes du métavers, celles liées à la fonction RH sont particulièrement scrutées. Le métavers pourrait en effet faire évoluer les processus de recrutement, avec :

• des offres poussées aux bons profils ;
• des entretiens réalisés dans des salles de réunion virtuelles (ou des lieux plus originaux) ;
• la possibilité de tester les gestes techniques des candidats ;
• la possibilité de mettre les candidats en situation réelle de travail et d’analyser leurs réactions.

Côté candidats, il sera possible de choisir son apparence, réelle ou modifiée – modifiée pour prévenir les éventuelles discriminations à l’embauche. Il sera également possible d’éliminer la barrière géographique et celle de la langue (avec une traduction simultanée lorsqu’on ne parle pas la même langue que son interlocuteur).

Le métavers pourrait également permettre de booster l’engagement des collaborateurs, en proposant un univers particulièrement attractif, à la pointe de la technologie.

Il remettra par ailleurs des pratiques en question. La signature d’un contrat de travail, l’édition d’un bulletin de salaire se feront-elles, à terme, dans le métavers ? Tout est envisageable.

À quel horizon peut-on le voir arriver ?

Difficile de répondre à cette question. Ce que l’on sait c’est que des entreprises comme AXA, Havas, Carrefour et LVMH, entre autres, se sont lancées. Pour autant, les infrastructures de télécommunication actuelles ne permettent pas encore un déploiement massif du métavers.

Lorsque ce sera le cas, en revanche, le timing sera important. Il ne faudra pas arriver dans le métavers trop tard – Si votre entreprise ne prend pas le virage assez vite, les talents, eux, n’attendront pas. Il ne faudra pas non plus investir cet espace trop tôt – le risque serait alors de proposer une expérience qui n’est pas encore au point.

Ce qui peut être fait en attendant, notamment par les RH, c’est une veille sur les outils et sur la culture du métavers pour anticiper les changements à venir, et les métiers émergents.