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Préparer le retour des équipes au travail après le confinement

Préparer le retour des équipes au travail après le confinement

Le retour des équipes au travail après le confinement est un virage à ne pas manquer pour les dirigeants et pour les RH. Vincent Berthelot, consultant en marketing RH, nous explique pourquoi. Il livre également ses pistes pour un retour réussi, et pour éviter certains pièges.

À quelles problématiques sont confrontées les entreprises au moment d’accueillir à nouveau leurs salariés ?

Vincent Berthelot, consultant en marketing RH

Elles sont confrontées à des problématiques d’ordre matériel. Avant de pouvoir accueillir leurs équipes, elles doivent réunir toutes les conditions de sécurité sanitaires pour que ça se passe bien. Elles sont sur les sujets des masques éventuels, du gel, de la fréquence des interventions des équipes d’entretien, de la réorganisation des open spaces, de l’organisation des réunions…

Il y a une seconde problématique avec le retour des équipes au travail après le confinement qui est, elle, d’ordre psychologique et qui ne doit surtout pas être sous-estimée. Des personnes sont depuis plusieurs semaines en télétravail, parfois un télétravail dégradé – elles s’y sont pour certaines épuisées. D’autres sont à l’arrêt depuis un long moment. Tout le monde a encaissé, mais cela a entraîné des fragilités. Les entreprises s’y préparent, ou doivent s’y préparer. 

Quels types de communications peuvent être envoyés aux équipes ?

Ce qu’il faut partager avec tout le monde, c’est d’abord un point sur la situation économique de l’entreprise, de sorte que chacun sache où on en est, collectivement. Les RH ont un grand intérêt à travailler avec les équipes de communication pour envoyer des messages clairs, transparents, mais non anxiogènes. Même chose sur le sujet des mesures prises par l’entreprise pour la sécurité sanitaire des salariés. 

Les managers vont avoir un rôle essentiel à jouer dans ce retour des équipes. Eux aussi vont avoir besoin d’éléments de communication pour accueillir au mieux leurs équipes. Un kit manager créé par les RH et la com, avec des ressources en ligne, des aides pour mener des entretiens individuels de re-onboarding, des questionnaires, des FAQ, peut être une excellente option. On peut enfin mettre en place des espaces dédiés au Covid-19 sur l’intranet de l’entreprise et engager les personnes à s’y rendre.

Quelles mesures vont être essentielles ? 

Le Gouvernement a mis en place, en complément des guides métiers, un protocole national de déconfinement des entreprises. Il est un casse-tête pour les services RH – il ne faut d’ailleurs pas hésiter à consulter des juristes et à travailler avec les IRP sur ce sujet – mais aucune entreprise ne peut l’ignorer. Si elles ne peuvent pas le respecter, leur responsabilité sera engagée. On ne saurait donc leur conseiller autre chose, dans ce cas, que de garder tout le monde en télétravail (qui reste par ailleurs la règle lorsqu’il est possible) ou en chômage partiel. 

En cas de télétravail prolongé, les managers devront avoir ce réflexe d’appeler les personnes pour garder un lien étroit et mesurer les risques éventuels liés à un télétravail à long terme. Ils devront évoquer avec eux le droit à la déconnexion, qui est essentiel. Parfois, des alertes bienveillantes permettent de lâcher un peu la pression, ou de prendre du recul sur son organisation de travail.

Ceci étant dit, même en situation dégradée, je suis convaincu que les entreprises peuvent assurer le retour d’au moins quelques personnes dans leurs locaux. Elles peuvent par exemple organiser une rotation entre les salariés, de manière à proposer un à deux jours de présentiel par personne, par semaine. 

À l’inverse, quelles sont les erreurs à éviter ?

Une erreur majeure serait d’essayer de recommencer comme avant. Nous sortons d’une longue période de télétravail. Certaines entreprises ont réussi à fonctionner presque normalement. Les salariés ont trouvé de l’autonomie dans ce mode de travail. Ils ont appris à travailler différemment. Il ne faut pas les replonger dans un mode de management à l’ancienne, très hiérarchique et descendant. Au contraire, il faut jouer la carte de la performance par l’intelligence collective avec un plus grand cadre d’autonomie. 

S’agissant des personnes pour qui le télétravail n’était pas possible et qui étaient donc en chômage partiel, il ne faut pas faire l’erreur de vouloir à tout prix rattraper le temps perdu au risque de perdre du monde en route. Les gens vont rebondir et repartir, mais il leur faut un sas pour parvenir à cela. 

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