Dans un contexte de pénurie de talents, de mobilité professionnelle accrue et de quête de sens au travail, la fidélisation des équipes est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises.Si la rémunération, la qualité de vie et des conditions de travail attractives jouent un rôle important, elles ne suffisent plus à retenir durablement les collaborateurs. La culture d’entreprise, la qualité du management et la capacité à donner une perspective d’évolution sont aujourd’hui des leviers déterminants. Pour mieux comprendre comment fidéliser ses équipes et réduire le turnover, nous avons interrogé deux spécialistes du sujet : Martin Delarosbil, cofondateur de Happy Culture, et Stéphane Loison, directeur général France de l’entreprise. Leur analyse remet au centre un facteur souvent sous-estimé : le rôle des managers et l’impact direct de la culture d’entreprise sur la fidélisation des collaborateurs.

Pour fidéliser une équipe en entreprise, trois leviers sont essentiels : la qualité du management, la reconnaissance du travail et une culture d’entreprise claire. Les études montrent que la majorité des salariés quittent un manager plutôt que leur entreprise, ce qui fait du management le premier facteur de fidélisation des collaborateurs.

Une stratégie efficace pour fidéliser les équipes repose généralement sur :

• des managers formés à la gestion d’équipe et à la communication,

• une culture d’entreprise incarnée par les dirigeants,

• des perspectives d’évolution, que ce soit dans l’expertise ou dans le management,

• une reconnaissance régulière du travail accompli,

• et une attention portée à l’engagement collectif.

Investir dans la fidélisation des équipes permet également de réduire le turnover. Or remplacer un collaborateur peut coûter jusqu’à 37 % de son salaire annuel, ce qui fait de la fidélisation un enjeu à la fois humain et économique.

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À retenir pour fidéliser les équipes durablement :

• La qualité du management est le premier facteur de fidélisation des collaborateurs.

• Environ 75 % des salariés quittent un manager plutôt que l’entreprise.

• Le coût du turnover peut atteindre 37 % du salaire annuel d’un collaborateur remplacé.

• Investir dans la formation des managers peut générer un retour sur investissement direct.

• Valoriser l’expertise autant que le management permet de retenir des talents techniques.

• Une culture d’entreprise claire et incarnée par les dirigeants renforce l’engagement des équipes.

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Qu’est-ce qui fidélise le plus, aujourd’hui, les collaborateurs et les collaboratrices dans les organisations ?

Martin Delarosbil : Il y a un chiffre très parlant lorsqu’on parle de fidélisation : 75 % des collaborateurs quittent un manager ou une équipe toxique, plutôt que l’entreprise. 

Pour moi, cela signifie deux choses : 

• Que lorsqu’un collaborateur ou une collaboratrice se demande s’il, ou elle, va quitter l’entreprise, tout ce qui est investi dans le fitness, les baby-foots ou les murs végétaux, ne compte qu’à hauteur de 25 % dans la décision. 
• Que chaque euro investi dans la formation d’un manager sur le sujet de la fidélisation des équipes, c’est 75 centimes de retour sur investissement.

Je répondrais donc que ce qui fidélise le plus les collaborateurs et les collaboratrices, ce sont les managers. Former les managers, les remplacer, les déplacer dans une organisation, c’est très compliqué et c’est émotif. Pourtant, c’est essentiel si l’on souhaite fidéliser les collaborateurs et les collaboratrices.

Est-il possible de mesurer l’impact de la fidélisation sur la performance d’une organisation ? Si oui, comment ?

Martin Delarosbil : Dans la culture nord-américaine, nous sommes très à l’aise avec l‘aspect financier des choses, donc très à l’aise avec le fait de mesurer le retour sur investissement de la fidélisation des équipes. 

Les principaux indicateurs de mesure sont : 

• Le coût du turnover. Le remplacement d’un collaborateur ou d’une collaboratrice qui était dans l’entreprise depuis plus de 6 mois coûte, en moyenne, 37 % du salaire annuel de ce collaborateur à l’organisation. 
• Le coût des managers. Si un manager perd quatre personnes par an, et qu’un autre en perd une, l’impact financier du management du premier n’aura rien à voir avec celui du management de l’autre.

Stéphane Loison : On voit d’ailleurs, en ce moment, en Amérique du Nord, des projets pilotes dans lesquels les managers qui ont cette capacité à garder leurs équipes reçoivent des bonifications.

Quelle approche doit adopter un manager qui souhaite garder ses équipes ?

Stéphane Loison : Je suis issu du monde sportif et à plusieurs égards, je pense que les managers peuvent y trouver de l’inspiration. 

D’abord, dans le sport, ce sont rarement les meilleurs joueurs, les meilleurs buteurs ou les meilleurs marqueurs d’essais qui deviennent les meilleurs entraîneurs. Ceux qui réussissent dans cette fonction sont ceux qui ont développé des compétences particulières liées à la gestion d’équipe, et qui aiment cela. Très souvent, ils étaient déjà capitaine d’équipe.

Ensuite, un entraîneur doit avoir des victoires. Et pour avoir des victoires, il doit mettre en place des stratégies qui impliquent de connaître parfaitement chaque membre de son équipe, de sublimer les points forts et de compenser les points faibles. Il doit aussi avoir l’humilité de s’appuyer, parfois, sur des personnes qui sont meilleures que lui, être fier de son équipe, et rendre cette dernière fière des victoires. C’est souvent dans les défis que nait la fierté !

Martin Delarosbil : Aujourd’hui, une personne qui travaille dans une organisation, qui est fière, qui s’y voit à long terme, n’a qu’une porte pour briller : le management. Or, peut-être que cette personne déteste gérer des gens. Notre méthodologie propose deux portes : celle de l’expertise et celle du management. Les deux doivent être valorisées au même niveau.

C’est ce vous appelez le management décentralisé ?

Martin Delarosbil : Tout à fait. Le principe du management décentralisé, c’est d’arrêter de chercher Superman ou Wonder Woman, cette personne qui est à la fois experte technique, et qui sait fédérer, être inspirante. Les rôles gagnent à être répartis : d’un côté le manager, de l’autre l’expert technique. Un management plus horizontal fonctionne mieux et correspond davantage, en plus, aux attentes des nouvelles générations.

J’ai dirigé durant seize ans une entreprise spécialisée dans les solutions d’impression. Lorsque j’ai emménagé dans ma nouvelle maison, je n’étais pas capable de brancher mon imprimante. Je ne suis pas bon en technique. Pourtant, j’ai réussi à amener des troupes à donner le meilleur d’elles-mêmes et à devenir des experts dans ce domaine. 

Quel est le rôle du dirigeant justement lorsqu’on parle de fidélisation et de culture d’entreprise ?

Stéphane Loison : Il doit être celui qui impulse la culture d’entreprise, qui la clarifie, et qui s’assure que les managers sont les relais de cette culture. La culture d’entreprise, ça ne se décide pas, ça se vit, et pour cela, il faut des relais.

Souvent, la culture d’entreprise n’est pas formalisée au départ. Les dirigeants font les choses de manière instinctive. Tant qu’ils sont en contact direct avec le terrain, tout va bien. Ils fédèrent autour de leur vision, de leur charisme, de tout un tas de choses. Mais quand l’entreprise grossit et arrive à 500 ou 1 000 personnes, cela devient plus compliqué. 

Il leur faut alors transmettre la culture à des personnes intermédiaires, qui sont là de passage, et qui n’ont pas forcément l’ADN d’origine de la création de l’entreprise, du produit, etc. Le dirigeant doit mettre en place une chaîne de connexion et s’assurer que celle-ci fonctionne bien dans les 2 sens.

Martin Delarosbil : C’est la responsabilité du dirigeant, aussi, de faire preuve de courage en mettant en place des managers que les équipes ont envie de suivre. Et de déplacer parfois des managers en place depuis des années.

FAQ – Comment fidéliser mon équipe ?

La fidélisation des équipes repose avant tout sur la qualité du management, la reconnaissance et une culture d’entreprise cohérente. Comprendre ces leviers permet aux entreprises de réduire le turnover et d’améliorer durablement l’engagement des collaborateurs.

Comment fidéliser mon équipe en entreprise ?

Pour fidéliser une équipe, plusieurs leviers sont essentiels :

• développer un management de qualité,

• valoriser les compétences et l’expertise,

• offrir des perspectives d’évolution,

• construire une culture d’entreprise forte,

• reconnaître la contribution des collaborateurs.

Le rôle du manager est déterminant : un management respectueux, inspirant et structuré est l’un des premiers facteurs de fidélisation.

Pourquoi les collaborateurs quittent-ils une entreprise ?

Dans la majorité des cas, les salariés quittent leur manager plutôt que leur entreprise.
Les causes principales de départ sont :

• un management toxique ou insuffisant

• un manque de reconnaissance

• l’absence de perspectives d’évolution

• une culture d’entreprise peu claire ou incohérente

C’est pourquoi la formation des managers est souvent l’un des investissements les plus rentables pour réduire le turnover.

Quels indicateurs permettent de mesurer la fidélisation des équipes ?

Plusieurs indicateurs permettent d’évaluer la fidélisation des collaborateurs :

• le taux de turnover

• l’ancienneté moyenne des salariés

• le coût de remplacement des collaborateurs

• les enquêtes d’engagement des salariés

Ces indicateurs permettent d’évaluer l’impact des politiques RH sur la stabilité des équipes.

Comment un manager peut-il fidéliser ses collaborateurs ?

Un manager peut renforcer la fidélisation des équipes en :

• connaissant les forces et les motivations de chaque membre de l’équipe

• valorisant les réussites collectives

• créant des défis stimulants

• donnant de la visibilité sur les objectifs et les résultats

• développant un climat de confiance.

Comme dans le sport, un bon manager agit comme un entraîneur qui révèle le potentiel de chacun.

Happy Culture

Grâce à des conseils stratégiques applicables, Happy Culture offre un programme de formation dédié aux managers. Implantée dans plus de 850 entreprises à travers le monde, sa méthode mise sur la responsabilisation des managers pour en faire de véritables leviers de performance financière. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, maîtriser la fidélisation des collaborateurs est devenu un enjeu majeur et un avantage concurrentiel. Happy Culture accompagne ses clients à maximiser cet impact.