À l’heure où l’on parle de plus en plus de pénurie des talents, où se situent les start-up en termes d’attractivité ? Ont-elles toujours la côte auprès des collaborateurs et des candidats ? Le retour d’expérience de Caroline Pailloux, fondatrice et CEO d’Ignition Program. 

Les start-up ont longtemps eu le vent en poupe. On parle un peu moins d’elles aujourd’hui. Attirent-elles toujours autant de talents ?

L’intérêt des candidats et des collaborateurs pour les start-up demeure et est indéniable. Les jeunes spécifiquement sont attirés par ce type d’entreprises. Ce sont des personnes qui ont en effet besoin que ça bouge (parce qu’on vit dans une ère où attendre n’est plus une habitude, parce que voir sa décision appliquée sur le terrain, cela donne le sentiment d’avoir plus d’impact…), qui ont envie d’évoluer vite. Les start-up leur offrent cela… Ce qui a changé en revanche, avec les années, c’est la maturité des candidats et des collaborateurs.

Si on refait l’historique, on est passé en moins de dix ans à un monde attrayant mais qui faisait peur à certains (en termes de salaires proposés, de stabilité des start-up…), à un monde qui a soudainement attiré beaucoup de monde, à une chute du fantasme avec les avis sur Glassdoor, le mouvement « balance ta start-up » – cela a montré que certaines start-up pouvaient avoir les mêmes travers inexcusables (en termes d’horaires ou de respect des personnes) que certaines entreprises traditionnelles. Aujourd’hui finalement, les candidats sont plus lucides sur ce qu’ils veulent et ce qu’ils ne veulent pas, sur ce qu’ils peuvent attendre d’une start-up. Ils ont aussi mieux compris la stabilité financière potentielle des différents types de start-up.

Est-ce que la crise sanitaire a changé des choses sur le plan de l’attractivité des start-up ?

On observe actuellement une tension globale, dans les start-up et partout, mais pas moins d’actifs sur le marché du travail. On parle de la grande démission. Il est vrai que les gens démissionnent, mais pour changer de travail. Ils font face à une quête de sens et de qualité de vie qui a évolué avec la crise. Ils se laissent la possibilité de chercher quelque chose qui leur convient, de tester d’autres modes de travail comme le freelancing.

Il y a un effet accordéon, qui va se tasser, mais la tendance lourde et long terme c’est la rareté de plus en plus importante des candidats sur les postes requis en startup. Le rapport de force va s’inverser, et il faudra savoir proposer des conditions de travail plus respectueuses des personnes et chercher des candidats aux profils plus variés qu’aujourd’hui, arrêter de prendre le candidat qui a déjà fait déjà strictement la même chose chez le concurrent.. 

Qu’est-ce qui attire les candidats aujourd’hui qui postulent dans les start-up ?

Outre la souplesse que chacun demande, ils sont en quête d’agilité. Il faut leur proposer un cadre dans lequel les décisions vont vite et dans lequel ils peuvent tester des choses. Il y a aussi la sensation d’impact qui est très recherchée par les candidats. Ils sont attirés par les entreprises dont la mission a du sens pour eux. Là où les start-up ont une carte à jouer, c’est que les entrepreneurs qui sont à la tête des start-up sont tellement investis eux-mêmes dans une quête de sens que c’est assez facile de trouver des candidats. Dans un grand groupe le sens est un peu plus dilué, c’est moins viscéral.

Et qu’est-ce qui fait qu’une start-up va sélectionner un candidat ?

Il y a trois critères qui sont clés en start-up :

• l’énergie du candidat. Ce dernier doit avoir l’esprit d’initiative, une certaine audace propre aux start-up ;
• la capacité à « mettre les mains dans le cambouis ». Il faut être prêt à accepter des tâches qui arrivent, parfois éloignées de la fiche de poste, mais qui doivent être accomplies pour que le projet aboutisse ;
• une forme d’intelligence qui permet de trouver des solutions simples à des problèmes complexes.

Contrairement à ce qu’on pourrait penser, il n’y a pas, par ailleurs, besoin d’aimer le risque pour travailler dans une start-up (on choisira simplement un certain type de start-up). S’agissant de l’âge, j’ai un souci avec le fait qu’on a du mal à placer des candidats de 45 ans et plus. C’est ainsi. Il y a certains arguments rationnels (salaires demandés plus élevés, moins de postes disponibles pour des gens très expérimentés…) d’autres moins. Je me bats.

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