L’intéressement aux bénéfices est un dispositif facultatif permettant d’associer financièrement l’ensemble des salariés et des dirigeants aux performances de l’entreprise. Intéresser ses salariés aux bons résultats de l’entreprise n’est heureusement pas réservé qu’aux grandes entreprises. Caroline Bret, conseillère en gestion de patrimoine au sein du cabinet Élysées Patrimoines nous explique en quoi l’accord d’intéressement peut également s’avérer intéressant pour les TPE et nous éclaire sur la manière de le mettre en place. Interview.

L’accord d’intéressement est encore méconnu de certains dirigeants de TPE. Pouvez-vous nous rappeler en quoi il consiste ?

Caroline Bret : C’est un accord de partage de profits qui prévoit que, si l’entreprise atteint certains critères, une prime globale d’intéressement, fixée à l’avance, est distribuée. Il est facultatif et conclu pour une durée de 3 ans, éventuellement renouvelable. Si les critères de déclenchement sont atteints, la prime est versée. S’ils ne le sont pas, l’accord d’intéressement ne se déclenche pas.

On ne peut pas aller au-delà de la somme que l’accord a figé mais il est intéressant de noter que le dirigeant peut, de façon ponctuelle et arbitraire, décider de distribuer un supplément d’intéressement. L’ensemble, prime d’intéressement et supplément, doit néanmoins respecter un plafond légal égal à 20 % de la masse salariale.

En quoi la mise en place de cet accord est-elle intéressante pour une TPE ?

Caroline Bret : Elle l’est à plusieurs titres. L’accord d’intéressement répond d’abord à leurs besoins de souplesse économique et de visibilité. Comme je vous le disais, si les résultats sont là, on partage. S’ils ne sont pas là, on ne partage pas.

L’intéressement bénéficie également d’un traitement fiscal et social très avantageux puisqu’il est exonéré des cotisations sociales et déductible du compte de résultats. Enfin, c’est un levier d’embauche et de fidélisation des salariés.

Via une rémunération alternative intelligente, le dirigeant associe les salariés au bon fonctionnement de l’entreprise. Le fait de pouvoir prévoir des critères quantitatifs et qualitatifs est aussi une façon d’orienter la politique managériale de l’entreprise de façon claire.

Quelles sont les étapes de mise en place de ce dispositif ?

La plupart du temps, il doit être ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers. Cela passe donc par une présentation de l’accord aux salariés. Une fois ratifié, il faut qu’il soit déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

L’entreprise a également une obligation de communication collective, avec l’affichage de l’accord, et une obligation de communication individuelle, avec la remise d’un livret d’épargne salariale.

Une fois mis en place, si l’accord se déclenche, vient le partage entre les bénéficiaires – salariés et dirigeant – avec des clés de répartition qui sont choisies par le dirigeant : temps de présence dans l’entreprise, salaire, ou un mix des deux.

Chaque bénéficiaire a le choix quant à l’affectation de sa prime. Il peut la percevoir. Elle est alors soumise à l’impôt sur le revenu. Il peut aussi la mettre dans un plan d’épargne entreprise (PEE) ou dans un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO). Elle n’est alors plus disponible immédiatement, mais elle n’est pas fiscalisée. Bien qu’on conseille leur mise en place, les plans d’épargne ne sont pas obligatoires dans la TPE.

Quelle est la place des professionnels de l’épargne salariale dans la mise en place d’un tel accord ?

Ils ont avant tout un rôle à jouer dans l’information au chef d’entreprise. Ils l’accompagnent, répondent à ses questions, entendent les problématiques éventuelles. Ils sont là pour proposer un accord adapté à l’entreprise.

Il y a également le volet de la communication aux salariés : présentation de l’accord et des plans d’épargne à la mise en place, point annuel. L’objectif est de donner aux salariés les clés pour comprendre et s’approprier les dispositifs et, le cas échéant, investir en toute autonomie.

Cette pédagogie est essentielle. Les salariés doivent être acteurs de leur épargne individuelle, ceci même s’il s’agit de dispositifs proposés par l’entreprise.