Dans nos Zooms juridiques, nous faisons, en partenariat avec Implid, le point sur une nouveauté du monde juridique qui impacte les entreprises et les collaborateurs. Aujourd’hui, nous parlons de la directive européenne du 10 mai 2023, qui n’est pas encore transposée en Droit français, et vise à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale par une plus grande transparence des rémunérations. Avec Sébastien Poncet, avocat associé en droit du travail.

Une directive européenne du 10 mai 2023, qui n’est pas encore transposée en Droit français, vise à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale par une plus grande transparence des rémunérations.

Le Code du travail comme le Droit européen consacrent un principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération pour un travail de valeur égale.

Toutefois, force est de constater qu’en pratique ce principe n’est pas toujours respecté et c’est pourquoi le législateur depuis une vingtaine d’années, par des réformes successives, s’efforce de mettre en place des mécanismes juridiques pour assurer l’effectivité de ce principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Cette directive européenne du 10 mai 2023, qui encore une fois n’est pas transposée en Droit français, prévoit un droit à la transparence des rémunérations avant l’embauche, à savoir que tout candidat à un emploi dispose du droit de recevoir des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale.

Elle prévoit aussi une obligation pour les employeurs de fournir l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, qu’il s’agisse du salaire de base ou des accessoires de salaire, l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes, la proportion des femmes et des hommes bénéficiant d’accessoires de salaire.

Cette directive devra être transposée au plus tard le 7 juin 2026.

Les contentieux en discrimination ou fondés sur une violation du principe d’égalité de traitement sont en forte augmentation, qu’il s’agisse de contentieux en discrimination fondés sur l’engagement syndical des salariés ou le sexe des salariés.

On peut notamment citer un arrêt de la Cour d’appel de Grenoble du mois d’octobre 2023 qui a condamné une entreprise à des dommages et intérêts importants à 11 de ses collaboratrices en raison d’une discrimination fondée sur le sexe.

La principale erreur à éviter consiste pour les entreprises à ne pas objectiver leur politique de rémunération, c’est-à-dire à ne pas asseoir l’attribution de primes ou d’avantages sur des critères objectifs et contrôlables car en cas de contentieux il pourra parfois être délicat de rapporter la preuve (des années après) qu’une différence de rémunération est justifiée par des éléments réellement objectifs.