Le télétravail, boosté par les différents protocoles sanitaires mis en place en réponse à la crise de la Covid-19, s’est installé durablement dans le quotidien des travailleurs français. Désormais, les entreprises n’ont d’autre choix que d’adapter leur mode d’organisation du travail et de proposer aux salariés des solutions appropriées. Conséquence positive, le concept de Qualité de Vie au Travail à Domicile (QVTD) émerge à son tour dans le vocabulaire des managers… Dirigeants d’entreprise, acteurs des ressources humaines, Mieux le mag vous propose 5 clés pour réussir son intégration dans une démarche de QVT globale.

Fatigue accrue, sentiment d’isolement, manque de reconnaissance… le télétravail peut parfois être mal vécu par les collaborateurs. Ces difficultés, déjà connues par les précurseurs du travail à distance, gagnent en visibilité sous l’effet de la crise sanitaire. Comme pour le travail sur site, le bien-être au travail à domicile devient un enjeu central pour garantir la performance et l’adhésion des équipes.

Structurer le suivi du télétravail pour une meilleure qualité de vie au travail à domicile

Afin d’appliquer une politique de bien-être au travail efficace, les managers s’appuient sur des compétences et des outils de suivi. Il en va de même pour la QVTD. En effet, le télétravail doit être analysé et évalué régulièrement, afin que le management puisse comprendre les difficultés rencontrées ou être alerté rapidement en cas de problème… Autant de pistes qui servent la mise en œuvre d’actions d’améliorations.

Celles-ci sont aussi à suivre de près pour constater leur efficacité. Avec méthode et en s’appuyant sur les échanges menés auprès des collaborateurs, une charte de télétravail peut alors être constituée afin de définir un cadre à appliquer. Une certaine souplesse est à prévoir pour prendre en compte les particularités de chaque contexte (type de missions, équipements à disposition, situation familiale, sensibilité personnelle face à l’isolement, part de présentiel…).

Votre check-list pour évaluer et améliorer les conditions du télétravail 

Dans son kit pour associer télétravail et QVT, le réseau ANACT-ARACT conseille une approche en 3 volets pour consolider les fondations du travail à distance. Une démarche qui nécessite de mobiliser tous les acteurs (management, RH, élus CSE) afin de mieux appréhender les enjeux du télétravail.

Étape n°1 : analyser les conditions actuelles de télétravail

     – Désignez un comité projet dédié, composé de membres de la direction, des ressources humaines et des représentants du personnel ;

     – Menez des actions de sensibilisation au télétravail et à ses risques (isolement social, surcharge de travail, réduction de la frontière vie privée-vie professionnelle, RPS, TMS, etc.) ;

     – Co-définissez les enjeux du télétravail pour votre entreprise (un outil purement organisationnel, une réponse sociale aux problématiques professionnelles, un levier de performance…) ;

     – Faites un état des lieux de l’organisation actuelle du télétravail (salariés éligibles, activités concernées, lieux, rythme, outils disponibles, management actuel, mix présentiel / distanciel…) ;

     – Co-définissez le périmètre d’évaluation du télétravail (équipes concernées, durée de l’évaluation, méthode d’analyse des résultats, communication et partage,…).

Étape n°2 : évaluer et analyser le télétravail

     – Invitez les télétravailleurs évalués à remplir individuellement un carnet de bord (contraintes rencontrées, ressources utilisées, effets positifs et négatifs, suggestions…) ;

     – Recueillez collectivement le ressenti des télétravailleurs et des non-télétravailleurs durant la période d’évaluation ;

    – Dressez la liste des difficultés rencontrées et des ressources consacrées au télétravail ;

     – Proposez un plan d’amélioration en activant différents leviers (l’espace de travail, les outils, le temps de travail, le management…).

Étape n°3 : optimiser les pratiques du télétravail

     –  Réunissez le comité projet pour analyser les propositions d’amélioration et retenir les plus pertinentes ;

     – Définissez les actions à mettre en place pour rendre le télétravail plus efficace (aménagement du domicile, formation aux outils numériques…) ;

     – Publiez une charte afin de formaliser les nouvelles modalités de l’organisation du travail (activités télétravaillables, salariés éligibles, plages horaires, conditions de mise en œuvre et de suivi…).

Travailler à la maison (presque) comme au bureau

À domicile, les sollicitations sont nombreuses : tâches ménagères, familles, distractions… La concentration peut en pâtir, et nuire au bien-être des travailleurs. Pour compenser, il n’est pas rare que le temps de travail s’allonge. Les managers devront alors encourager le respect des horaires en fixant des limites de disponibilité et en s’assurant que les temps de déconnexion soient bien respectés. C’est une clé essentielle de la qualité de vie au travail à domicile.

En terme d’organisation du travail, pour éviter les situations de déconcentration et de fatigue accrue, l’utilisation d’une pièce dédiée est préférable (autre que le salon ou la chambre par exemple, ce qui est le cas d’un tiers des télétravailleurs), avec une installation adéquate : rangements à proximité, poste de travail ergonomique, équipement informatique et connexion Internet…

Enfin, pour favoriser la qualité de vie au travail à domicile, l’enjeu pour les dirigeants d’entreprise et les ressources humaines, est de parvenir à penser individuellement la démarche. Les collaborateurs n’ont pas tous le même environnement personnel, les mêmes conditions matérielles, ni les mêmes besoins ou attentes en matière de travail à distance.

Imposer un même mode de travail à domicile à tous vos salariés sans tenir compte de leurs contraintes, c’est prendre le risque de créer des tensions et des insatisfactions. Interrogez vos collaborateurs, acceptez les compromis, restez souple et essayez de personnaliser votre organisation du travail.

Garder le contact entre collègues

Les relations sociales au sein d’une entreprise sont un ciment essentiel. Elles ont un effet bénéfique sur le sentiment d’appartenance à une équipe et jouent un rôle sur l’épanouissement personnel. Plus que jamais en période de confinement et de couvre-feu, ces temps se font rares. Le manager a donc tout intérêt à provoquer ces moments de convivialité entre collaborateurs, hors réunions de travail, même s’ils se font par écrans interposés. Des rituels peuvent être prévus le matin, sur les temps de pause ou en fin de journée.

Alimenter une relation de confiance

Sans contact direct régulier, la nature des relations entre le manager et ses équipes évolue. Tout est une question d’équilibre : il faut être présent, à l’écoute, attentionné, mais ne pas tomber dans un excès de sollicitations qui pourrait être mal interprété. Autant que possible, les échanges sont à envisager dans des plages horaires définies. Le manager a aussi un rôle de conseil et doit veiller à la bonne compréhension des outils numériques mis à la disposition des salariés. Des formations sont ainsi à déployer lorsqu’un accompagnement est nécessaire.

Savoir jongler entre télétravail et le présentiel

Une réflexion est à mener sur l’alternance entre télétravail et présentiel. Une minorité des salariés souhaite en effet travailler à distance uniquement. Dans leur idéal, 55 % du temps de travail serait à passer en entreprise selon une étude de la Chaire Workplace Management de l’ESSEC Business school.

Ainsi, l’instauration d’une rotation entre travail à domicile et travail en présentiel des salariés est à prendre en compte. Pour cela, l’adoption du flex-desk, couplé à des mesures d’hygiène appropriées et à la création de caissons individuels de rangement, facilitera l’alternance entre télétravailleurs et travailleurs présentiels. Sous réserve de plannings précis ou encore de la possibilité de prêter du matériel.
Pour la plupart des managers, la qualité de vie au travail à domicile est encore à construire. Un investissement qui vaut assurément le coup tant le télétravail semble désormais incontournable.