Les nouveaux modes de travail rebattraient-ils les cartes du management ? Avec la montée en puissance du télétravail, une notion ressort depuis quelques mois : le management par la confiance. Un management qui implique confiance et accompagnement de la part des managers.

Depuis la crise de la Covid-19 et le développement massif du télétravail, les modes de communication et de collaboration ont évolué. Les collaborateurs ont changé leur organisation pour un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle, ou pour une meilleure productivité.

Commencer plus tôt le matin, ou plus tard, est devenu possible. S’acquitter des tâches solitaires et qui nécessitent de la concentration le matin, et réserver au maximum les visioconférences et les calls pour l’après-midi également. Ces collaborateurs ont souvent apprécié de gagner en autonomie, en agilité. Les managers, eux, ont connu la même évolution dans leur organisation.

Ils ont également goûté aux mêmes contraintes, liées au télétravail et à la collaboration à distance. Finalement, collaborateurs et managers ont revu leur façon de collaborer. Et côté employeurs, l’idée de mettre en place la suite logique de tout cela, le management par la confiance, a émergé. Il faut dire que l’idée d’une pratique managériale alliant bien-être au travail et performance a de quoi séduire a priori.

C’est quoi, le management par la confiance 

Comme le laisse supposer son nom, le management par la confiance implique, pour les managers, de faire confiance aux collaborateurs et de leur déléguer un périmètre de décision. Il n’y a pas de management par la confiance si on ne donne pas de l’autonomie et des responsabilités aux collaborateurs.

Dans ce type de management, les managers se positionnent en guide stratégique, en support. Ils sont attendus sur le terrain de la proximité avec leurs équipes. On attend des managers qu’ils endossent un rôle d’accompagnants, qu’ils mettent en avant les points forts des collaborateurs et identifient des axes d’amélioration avec eux.

En d’autres termes, qu’ils aident des talents à se développer. Tout cela est indéniablement une promesse intéressante. Mais pour mettre en place le management par la confiance dans votre entreprise, il ne suffit pourtant pas de le décider.

Une mise en place qui implique un changement de culture

Avec le management par la confiance, le changement peut être grand, voire très grand. Il implique en effet de se défaire de la culture du contrôle qu’on attribue traditionnellement au manager, même si le suivi de l’activité reste indispensable.

La notion d’exemplarité est clé, celle du collectif aussi. La reconnaissance du droit à l’erreur également. Tout cela ne se fait évidemment pas en un jour. Cela suppose un lâcher-prise de la part des managers, et un changement de posture pour les salariés. Ces derniers sont attendus sur le terrain des initiatives. On leur demande d’être force de proposition, agiles.

Ils doivent également prendre du recul vis-à-vis des feedbacks. Et si le management par la confiance permet, in fine, aux équipes de se développer, de faire émerger des talents, il ne convient pas à tout le monde. En tant que dirigeant, il est donc important d’être vigilant et à l’écoute des équipes. Cela suppose de faire des expérimentations, d’organiser des remontées d’informations, des bilans réguliers.

Le management par la confiance n’est pas un modèle de management strict qui s’adapte de la même manière à toutes les entreprises et toutes les activités. Pour le mettre en place, il faut formaliser un but à atteindre et trouver le (long) chemin pour y arriver, sans laisser la culture de l’entreprise de côté, et en n’oubliant pas que la confiance, ça se gagne et se construit, côté manager et côté équipes.