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La négociation et la signature des accords de télétravail s’intensifient

Les missions du CE / CSE | 11 juin 2021
La négociation et la signature des accords de télétravail s’intensifient

Un grand nombre d’accords de télétravail ont été signés ces derniers mois, ou sont en cours de négociation. Dans des grands groupes, mais aussi dans des PME, des voix s’élèvent pour enclencher un accord de télétravail pour la première fois ou revoir un accord qui n’est plus adapté. On en profite parfois pour revoir l’organisation du travail. Antoine Rémond, Directeur adjoint du Centre Études & Prospective du Groupe Alpha, auteur de l’étude Quelle dynamique de négociation pour l’encadrement collectif du télétravail ? fait le point avec Mieux, sur ces nouveaux accords de télétravail et nous livre ses conseils.

Dans quelle mesure le nombre d’accords de télétravail a-t-il augmenté ces derniers mois ?

On constatait depuis 2017 une légère progression. En 2020, les chiffres ont clairement augmenté. Lors de ma dernière vérification, j’ai relevé la signature de 1 477 accords en 2020, dont 861 sur les quatre derniers mois de l’année. Il y a une accélération et celle-ci devrait se poursuivre. C’est une bonne chose car, en matière d’accords de télétravail, il y a un retard à rattraper. En 2017, 3 % des travailleurs télétravaillaient au moins un jour par semaine et seulement 25 % d’entre eux étaient couverts par un accord de branche ou d’entreprise. Le fait de basculer soudainement, au moment du premier confinement, dans le télétravail massif, a conduit une partie des entreprises (qui, pour certaines, pratiquaient le télétravail de façon informelle) à vouloir pérenniser cette pratique et l’encadrer.

On constatait depuis 2017 une légère progression. En 2020, les chiffres ont clairement augmenté. Lors de ma dernière vérification, j’ai relevé la signature de 1 477 accords en 2020, dont 861 sur les quatre derniers mois de l’année. Il y a une accélération et celle-ci devrait se poursuivre. C’est une bonne chose car, en matière d’accords de télétravail, il y a un retard à rattraper. En 2017, 3 % des travailleurs télétravaillaient au moins un jour par semaine et seulement 25 % d’entre eux étaient couverts par un accord de branche ou d’entreprise. Le fait de basculer soudainement, au moment du premier confinement, dans le télétravail massif, a conduit une partie des entreprises (qui, pour certaines, pratiquaient le télétravail de façon informelle) à vouloir pérenniser cette pratique et l’encadrer.

On imagine que ces chiffres devraient se confirmer en 2021…

En effet, des accords vont a priori être signés massivement encore en 2021. Cela, pour une raison très simple, qui est que toutes les entreprises ne se sont pas engagées dès avril ou mai 2020 dans un mouvement de masse de signature d’accords. La priorité a d’abord été, principalement pour les entreprises qui connaissaient une baisse de l’activité, de s‘occuper des dispositifs d’activité partielle et d’activité partielle de longue durée. Ensuite, il a fallu organiser le retour sur site des collaborateurs. Ces temps ont mobilisé en priorité les équipes RH. Ce sont également des réflexions lourdes pour une entreprise. En effet, l’officialisation du télétravail modifie l’organisation du travail. Elle peut avoir aussi un impact sur sa politique immobilière. Enfin, on l’a vu, le télétravail, s’il est majoritairement plébiscité par les collaborateurs, provoque néanmoins certaines souffrances. Des salariés revoient aujourd’hui leur jugement sur le télétravail. Pour toutes ces raisons, certaines entreprises prennent le temps de la réflexion.

Comment se passent les négociations ?

Les enjeux n’ont pas la même importance, qu’il s’agisse d’un renouvellement d’accord ou qu’il s’agisse de la mise en place du télétravail, de surcroît avec un nombre de jours significatif. Dans le premier cas, les principaux points relatifs au télétravail sont identifiés, il s’agit de tirer les enseignements de la période Covid et, éventuellement, d’augmenter le télétravail. Dans le second cas, la négociation est plus complexe car il faut maîtriser plusieurs dimensions, avec des effets notables sur le fonctionnement des collectifs de travail, l’organisation du travail, le réaménagement des bureaux ou encore la politique immobilière de l’entreprise. Les transformations seront plus profondes.

Que peut-on dire de l’ANI signé en 2020 ?

L’ANI de 2020, qui complète celui de 2005, est très pédagogique. Il s’agit d’un texte de méthode qui tire les enseignements de la période Covid et rassemble tous les thèmes que l’on doit retrouver dans un accord de télétravail. Le problème réside dans le fait qu’il a une simple valeur de guide car, en matière de télétravail, l’accord d’entreprise prime sur les accords de niveau supérieur, de branche ou interprofessionnel, dans le respect du Code du travail. Or, le Code du travail est assez pauvre en la matière. Par conséquent, des accords qui se contenteraient de le respecter seraient des accords a minima sans apports notables pour prendre en compte cette nouvelle dimension au cœur des organisations du travail de demain. D’où l’importance de s’engager dans des accords de qualité.

Que doit-on trouver dans un bon accord ?

On peut se référer à l’ANI qui reste un document intéressant pour se projeter. Par rapport aux accords pré-Covid, il y a ainsi des points d’amélioration à y apporter :

  • On peut d’abord distinguer les différents régimes de télétravail car ils concernent des publics distincts avec des modalités d’accès différentes : télétravail régulier (régi par l’accord), télétravail occasionnel (un télétravail non régulier que le manager autorise de temps en temps), télétravail en période exceptionnelle (comme c’est le cas actuellement). Dans ce dernier cas, les dispositions qui permettent d’organiser les conditions d’exercice du télétravail doivent être détaillées, ce qui n’était pas le cas dans les accords pré-Covid.
  • Il faut que les critères d’éligibilité soient les plus clairs et objectifs possibles. Les principaux critères sont l’ancienneté et le temps de travail. Compte tenu des différents confinements, les seuils d’accès au télétravail seront révisés. Il peut aussi être pertinent d’avoir une approche par tâche et non par métier.
  • La fréquence du télétravail avant Covid était en moyenne de 1,6 jour par semaine pour les formules hebdomadaires. Les enquêtes font apparaître un plébiscite autour de 2 jours par semaine. L’organisation et la fréquence du télétravail sont propres à chaque entreprise car elles dépendent notamment des métiers. Néanmoins, cette question doit être abordée en lien avec la réversibilité car les préférences sont évolutives.
  • L’articulation entre l’autonomie et le contrôle pourrait être plus cohérente. La plupart des accords prévoient la même organisation du temps de travail en télétravail et au bureau, avec peu de contrôles. En faisant cela, il y a un risque d’allongement du temps de travail. Il serait plus cohérent de laisser davantage d’autonomie (par exemple avec des plages horaires fixes et d’autres variables, déterminées par le salarié) avec un contrôle axé sur la gestion de la charge de travail et sur le droit à la déconnexion. 
  • Enfin, le fait de prévoir dans l’accord de systématiser un accompagnement des managers et des salariés ainsi qu’une indemnisation des frais – une minorité d’accords avant Covid prévoyaient une indemnisation des frais – est à mon sens essentiel.

Que prévoir pour les postes non télétravaillables ?

Les salariés qui ne peuvent télétravailler peuvent considérer qu’ils sont désavantagés dès lors que d’autres salariés de la même entreprise pratiquent le télétravail. Le sujet est complexe pour les entreprises car accorder de nouveaux droits en matière de télétravail les amène à se poser la question d’éventuelles contreparties pour les salariés dont les fonctions ou les métiers ne peuvent être exercés en télétravail. En théorie, deux types de compensation sont possibles :  une compensation monétaire, sous forme de prime, par exemple, et une compensation en temps, comme l’assouplissement des horaires de travail ou une réduction du temps de travail. En pratique, ce genre de mesures est très difficile à mettre en œuvre car elles pourraient induire une modification des préférences, voire des comportements, de salariés dont le poste est télétravaillable. Cela dépendra fondamentalement des contextes d’entreprise et des métiers.

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