La mutation du traditionnel Comité d’Entreprise (CE) vers le Comité Social et Économique (CSE) est une obligation pour toutes les sociétés depuis le 1er janvier 2020. Concrètement, la principale conséquence de cette transition se caractérise par la fusion de trois casquettes autrefois distinctes. Les délégués du personnel, les élus de CE et les élus CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) sont désormais réunis sous une seule et même bannière. La formation des élus CSE est donc un enjeu important a fortiori dans la mesure où les thématiques qu’ils doivent couvrir sont plus larges.

Un nouveau champ d’action qui renforce les besoins en formation

Qui dit cumul de trois prérogatives, dit triple compétence. Les ordonnances des élus n’ont pas simplement fusionné, elles ont aussi modifié les modes d’appréhension des sujets à couvrir. « Le champ d’action des élus est désormais très large. Il y a donc un intérêt à se former. Et c’est d’autant plus vrai pour les nouveaux élus », détaille Luc Bérard de Malavas, juriste et consultant pour SECAFI (Groupe ALPHA).

Il prend l’exemple du CHSCT qui autrefois était sous l’égide de l’employeur et n’avait pas de budget spécifique, et qui désormais dépend du CSE et implique des dépenses supplémentaires.

Toute la problématique réside dans le fait que l’augmentation des compétences allouées à la nouvelle instance ne s’accompagne pas d’une hausse des budgets.

La règle en vigueur du temps du CE, à savoir 0,2 % de la masse salariale du groupe, est toujours la seule obligation, avec toutefois une nuance : le taux grimpe à 0,22 % pour les entreprises de plus de 2 000 salariés. « Il s’agit d’un coup de pouce qui n’a rien de trop au regard des nouveaux besoins », remarque le consultant SECAFI.

La formation dite « économique »

Régie par l’article L2315-63 du code du travail, cette formation des élus permet de maîtriser le fonctionnement et les attributions du CSE. Elle n’est en revanche pas forcément financée par l’employeur. Par défaut, elle s’effectue sur le budget de fonctionnement du CSE, mais « rien n’empêche la mise en place d’accords d’entreprise plus favorables pour favoriser la prise en charge totale ou partielle », note Luc Bérard de Malavas.

D’une durée maximale de cinq jours (mais pas nécessairement consécutifs si l’employeur et l’élu en conviennent), elle est de droit pour les entreprises de plus de 501 salariés. Pour plus d’efficacité, ne pas non plus tomber dans l’excès via l’organisation de dix demi-journées.

La formation SSCT : Santé, Sécurité, Conditions de Travail

Pour tous les membres du CSE, titulaires comme suppléants, elle se réfère à l’article L 2315-18 du code du travail et est obligatoirement financée par l’employeur. « Sa durée est de trois ou cinq jours minimum selon que l’entreprise dénombre moins ou plus de 300 salariés », appuie l’expert. Légère contrainte : les élus doivent faire appel à des organismes de formation agréés tels Elegia, Nouvelle Heure ou ID Prévention.

Le choix de l’organisme mandaté incombe au CSE, même si ce n’est pas lui qui finance. « Mais il y a un vrai intérêt à faire des ateliers en interne, adaptés à la typologie des CSE, poursuit l’expert. En prenant des problématiques concrètes propres à l’entreprise, via des cas pratiques, elle peut valoir le coup si une dizaine d’élus peuvent la suivre et ainsi apporter une vraie plus value sur un sujet important. »

La formation de certains référents

Mise en place depuis janvier 2019 selon l’article L2314 – 1, la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel implique de désigner au sein de chaque CSE un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes.

« Il n’y a pas de formation des élus spécifique prévue par le Code du travail, mais la logique voudrait que le référent soit formé », indique Luc Bérard de Malavas. Sa mise en place est donc à négocier directement entre le CSE et l’employeur. La fonction est nouvelle, donc il y a peu de cursus proposés à ce jour.

La formation des secrétaires et trésoriers de CSE

Facultative mais pas inutile, elle se réalise en externe via un organisme, a priori sur le budget de fonctionnement du CSE, sauf accord d’entreprise plus favorable. Pour tenir la comptabilité du CSE par exemple, il est important que les trésoriers puissent acquérir les notions indispensables à la gestion de cette instance : distinguer le budget de fonctionnement et le budget des ASC ainsi qu’optimiser et sécuriser l’utilisation des fonds du CSE.

Pour les secrétaires, il est également nécessaire d’identifier rapidement sa place et ses missions, de rédiger correctement un ordre du jour et un procès verbal et d’identifier les limites et les enjeux de la mission.