Ces dernières années, la vidéo s’est installée avec succès dans nos vies professionnelles. Mais dans les processus de recrutement, quelle place tient-elle ? Comment est-elle perçue ? Est-ce que nous l’utilisons de façon optimale ? Le point avec Alexandre Fortis, cofondateur et CEO de WhyMe.jobs.

Quelle place tient aujourd’hui la vidéo dans les processus de sélection et de recrutement ?

Alexandre Fortis : “Non seulement la vidéo tient une place très importante, mais elle est devenue un outil polyvalent, qui va au-delà des simples entrevues pour les recruteurs. Je vois aujourd’hui quatre utilisations principales : 

• L’entrevue vidéo. Elle permet de voir les candidats et les candidates en direct sans se déplacer, d’évaluer leur adaptabilité et leur personnalité. Elle permet aussi d’interagir facilement et rapidement avec des candidats internationaux. 
• La présentation en vidéo de l’entreprise. Je fais référence à Welcome to the Jungle notamment, qui propose de filmer la présentation de l’activité par les dirigeants, RH, collaborateurs, mais aussi de découvrir l’environnement de travail. Cela contribue à travailler la marque employeur et à attirer des candidats et des candidates. 
• Les tests de compétences en vidéo. La vidéo permet dans ce cas d’évaluer principalement les « hard skills » (compétences métiers) de ces candidats et candidates.
• La présentation en vidéo du candidat ou de la candidate. Il s’agit d’une vidéo de présélection, dans laquelle le candidat ou la candidate répond à quelques questions très courtes, définies avec le recruteur. C’est un nouveau mouvement, celui sur lequel nous nous positionnons chez WhyMe.jobs”

Comment la vidéo a-t-elle impacté ces processus de sélection ces dernières années ?

AF – “D’abord, avec la vidéo, il n’y a plus de frontières géographiques. On peut recruter de manière globale, n’importe où en France et même dans le monde. 

Ensuite, la vidéo impacte l’expérience candidat. Celle-ci se retrouve le plus souvent améliorée, parce que les délais de recrutement sont réduits, parce que les candidats sont dans un espace qui leur est familier… Elle peut aussi se retrouver un petit peu dégradée, parce que certains candidats sont moins à l’aise en vidéo qu’en présentiel, parce qu’il y a des soucis techniques parfois… 

De mon point de vue, le fait d’utiliser la vidéo, en début de parcours de recrutement notamment, a un avantage majeur : cela donne davantage envie aux candidats et aux candidates de s’intégrer et de s’impliquer dans l’entreprise dans laquelle ils et elles postulent. Et cela permet surtout de donner une chance supplémentaire aux candidats en commençant par leur donner la parole.”

Comment optimiser l’usage de la vidéo dans les phases de recrutement ?

AF :” Il faut considérer la vidéo comme un outil à mettre au service de l’expérience candidat, et qui permet, par ailleurs, d’avoir des processus de recrutement plus efficaces. 

Si on utilise la vidéo à l’étape de présélection pour déceler les traits de personnalité d’un candidat à l’étape du CV,  je recommande de mettre en place quelques questions simples et rapides, destinée à faire apparaître les soft skills que l’on souhaite détecter chez les candidats (opérationnel, leadership, rapide, empathique…).  Chez WhyMe.jobs, le candidat, au moment où il dépose son CV, se voit proposer une interview spontanée très rapide avec ces questions. Le système compile les réponses, et  crée rapidement une capsule vidéo avec un montage attractif.

La vidéo doit évidemment continuer d’être utilisée pour faire gagner du temps à tout le monde. Cela en proposant une prise de contact virtuelle, plus facile à organiser qu’une rencontre en présentiel (Lorsqu’on avancera dans le processus de recrutement, il faudra privilégier des rendez-vous en présentiel). L’important étant, j’insiste, que l’outil vidéo serve toujours l’expérience candidat. 

La vidéo d’entretien et plus précisément l’interview spontanée est un outil formidable pour favoriser l’inclusion et la diversité en donnant une véritable opportunité supplémentaire aux candidats de s’exprimer, en commençant par leur donner la parole et en comblant les lacunes d’un CV.”

Quelles sont les choses à faire et à ne pas faire lors d’un entretien en visioconférence ?

AF – “La préparation est importante. Il faut se préparer comme on le fait pour un entretien classique. 

Il faut également soigner l’image. En cela, le choix de l’emplacement est important. Si l’on n’est pas dans un bureau ou une salle de réunion, on choisit un fond neutre. Et l’on fait attention à l’orientation de la lumière pour ne pas se retrouver en contre-jour. Il faut également faire attention à l’environnement sonore, privilégier un endroit calme. Une fois que l’on a dit cela, évidemment, se connecter depuis un café ou depuis un moyen de transport est à éviter. Ce sera, à raison, mal vécu par l’interlocuteur.

Enfin, je conseille de faire attention à la longueur des réponses en fonction du temps qui est imparti. On a une durée de réunion en visioconférence. Il faut répondre aux questions de manière mesurée, ne pas être trop volubile ou trop concis.”

Quelles sont les dernières technologies ou tendances, utilisées dans le recrutement que vous trouvez intéressantes ou non ?

Il y a eu des recrutements dans le métavers qui ont été testés par Carrefour. Je ne me prononcerai pas sur les bénéfices et les inconvénients de cette solution très immersive, mais Ils ont testé quelque chose.

Ensuite, il y a l’utilisation de la réalité augmentée, qui peut être utilisée pour des entretiens ou des bilans de compétences. 

Enfin, comment ne pas parler d’IA ? Elle permet par exemple de dégager des insights sur la base d’enregistrements vidéo. Cela en proposant d’évaluer des soft skills, le niveau de confiance d’un candidat ou d’une candidate, de traduire des choses qui sont difficiles à percevoir pour un recruteur. J’ai personnellement un avis mitigé par rapport à cela. Lorsqu’on parle de ressources humaines et de recrutement, l’aspect « humain » doit demeurer.

WhyMe.jobs

Les grands groupes, PME et start-up utilisent des capsules d’entretiens vidéos de solutions telles que  WhyMe.jobs : 

– pour détecter les softs skills des candidats dès l’étape du CV, 

– pour économiser du temps en ne retenant que les candidats les plus motivés, 

– pour favoriser l’inclusion et la diversité en donnant une véritable opportunité supplémentaire aux candidats de s’exprimer. Cela en commençant par leur donner la parole et en comblant les lacunes d’un CV.

– pour embaucher des profils intérimaires sans CV, 

– pour moderniser les processus de mobilité interne, 

– pour développer la marque employeur en remettant l’humain au cœur d’un processus de recrutement moderne afin d’améliorer la cohésion d’équipe.