Pour optimiser leur process de recrutement et accélérer la gestion des dizaines de candidatures reçues chaque jour, certains services RH ont adopté des outils utilisant l’intelligence artificielle (IA). Que peut-on vraiment en attendre et quelles sont les limites d’une IA appliquée aux processus RH ? Mieux le mag fait le point.

41 % des recruteurs et 39 % des candidats estiment que l’intelligence artificielle appliquée aux processus de recrutement représente un gain de temps, d’après une étude du cabinet Robert Walters. Autre atout : sa capacité à éliminer les biais humains d’un parcours de recrutement. De là à imaginer que l’IA est l’outil RH parfait, il n’y a qu’un pas.

Ce que permettent les outils de recrutement utilisant l’intelligence artificielle

Les possibilités des outils d’intelligence artificielle utilisés par les RH vont sans doute plus loin que vous ne l’imaginez si vous ne les avez jamais vus à l’œuvre ! Capables de lire un CV, ils en analysent le contenu pour vérifier sa pertinence par rapport à l’offre d’emploi publiée. L’avantage pour les recruteurs ? Ils leur font gagner du temps et promettent d’éviter les biais humains à la sélection des candidatures. Complètement objectifs, les critères des machines seraient donc indiscutables.

Pour choisir les candidats les plus pertinents, les différents outils d’IA du marché ne se basent pas nécessairement sur les mêmes critères. Certains s’intéressent à la correspondance entre le profil du candidat et celui des personnes déjà embauchées dans l’entreprise sur un poste similaire (études, expérience, compétences…). D’autres établissent un portrait-robot du profil idéal en se basant par exemple sur les performances opérationnelles des salariés en place.

Des outils d’intelligence artificielle pour le recrutement se détachent même des compétences purement métier pour se pencher sur l’analyse du langage corporel et oral pour déduire certains aspects de la personnalité du candidat et son adéquation avec le poste proposé. Dans ce cas, le candidat effectue l’entretien vidéo en différé. En face, non pas d’un recruteur, mais d’une forme d’Intelligence Artificielle. Le candidat répond aux questions qui s’affichent à l’écran et l’IA analyse la vidéo.

La mise en place concrète d’une telle solution peut aussi prendre d’autres formes. Depuis 2019, le groupe Beaumanoir utilise par exemple un chatbot (NDLR : aussi appelé “agent conversationnel”) pour aider ses boutiques à recruter plus facilement des conseillers de vente. Les candidats répondent à une série de questions, puis leur candidature est analysée et classée. Celles correspondant le plus aux besoins sont mises en avant auprès du recruteur. Depuis la mise en place du dispositif, le groupe aurait reçu 20 % de candidatures supplémentaires.

Les limites des outils d’intelligence artificielle dans le recrutement

Même si la décision finale de recrutement revient toujours à l’humain, l’utilisation de ces outils qui utilisent l’IA présente quelques limites, voire des risques pour l’entreprise. Il revient donc aux RH de questionner leur fonctionnement précis avant de les adopter.

En premier lieu, demandez-vous comment est entraîné l’algorithme. Quelle qu’elle soit, une IA fonctionne grâce à un algorithme qui doit être entraîné afin d’apporter les réponses attendues, ici, différencier un bon candidat d’un mauvais. Pour cela, l’algorithme utilise par exemple les CV des salariés déjà en poste. Or, Amazon en a fait l’expérience, cela peut conduire à mettre de côté certains profils sur des bases infondées. Son IA, abandonnée depuis, avait relevé un pourcentage d’hommes plus élevé au sein de l’entreprise, et en avait déduit qu’ils étaient de meilleures recrues que les femmes. Autre point de questionnement : si l’idée d’une IA est d’éviter les biais, les personnes qui entraînent les algorithmes en ont pourtant, qui peuvent se retrouver dans l’entraînement.

Ensuite, quels sont les critères utilisés ? Dans un souci d’objectivité, les critères définis pour aider l’IA peuvent conduire à une forte standardisation des profils en privilégiant l’embauche de collaborateurs extrêmement similaires à ceux déjà présents dans l’entreprise. Le risque : empêcher la diversité et favoriser la reproduction sociale.

Se pose enfin la question de l’évaluation des qualités humaines d’un candidat, les fameuses soft skills. Comment une IA peut-elle les évaluer ? Sur quels critères ? Interrogée par le Washington Post, Meredith Whittaker, cofondatrice du centre de recherche new-yorkais AI Now Institute, estime dérangeant que « nous ayons une technologie propriétaire qui prétend faire la différence entre un salarié productif et un qui ne l’est pas, sur la base de leurs mouvements faciaux, de leur voix, de leurs manières ».

Un juste milieu à trouver dans son utilisation ?

Pour que l’IA soit profitable à tous, il semble donc que la solution soit dans la maîtrise de l’outil. En comprenant son fonctionnement, en ayant la possibilité de modifier certains paramètres, les RH seraient à même d’en éviter les écueils et d’en faire un outil qui soit pleinement à leur service et leur permette de faire les meilleurs recrutements possibles.

a promesse est ambitieuse : fondateur du cabinet de recrutement Clémentine, Emmanuel Stanislas, estimait dans Challenge que l’IA, bien utilisée, pourrait permettre d’ouvrir des postes au plus grand nombre, sans imposer des questions qui rebutent généralement les candidats, mais en proposant des tests cognitifs adaptés, des outils de gaming mobile qui permettraient de déceler des capacités… Des personnes qui « ne cochent pas l’ensemble des cases » énoncées dans une offre d’emploi, ou qui ont du mal à valoriser leurs compétences et leur parcours pourraient ainsi intégrer des processus de recrutement.

Côté candidat en tout cas, on s’adapte déjà à ces nouvelles techniques de recrutement : LinkedIn a annoncé la mise en place d’outils leur permettant de s’entraîner à la présentation et d’identifier leurs faiblesses grâce à l’utilisation d’une IA. Autant dire que les compétences des RH vont être plus que jamais nécessaires dans le recrutement !