Pour un patron de TPE ou un responsable RH, définir les salaires de ses équipes tient souvent du casse-tête ou du compromis souvent frustrant à faire entre plusieurs paramètres. Pour avoir les idées claires sur le sujet, nous vous proposons de revenir aux fondamentaux des ressources humaines et d’envisager la rémunération d’abord en termes d’enjeux et d’objectifs avant d’aborder la mise en pratique opérationnelle.

Rémunération des salariés : risque ou opportunité ?

La question du salaire place l’entreprise entre deux feux. Pour rémunérer ses salariés, elle doit d’une part dégager un financement qui soit soutenable pour l’organisation, qui lui permette de contrôler avec rigueur sa masse salariale et d’apporter un juste retour sur investissement. Et d’autre part cultiver une politique salariale qui soit suffisamment incitative pour les collaborateurs. C’est à la fois un poids financier à supporter et une nécessité pour motiver et fidéliser les salariés. Autrement dit, un risque et une opportunité.

Aussi, la question n’est pas tant de savoir, comme on l’entend souvent, si la politique de rémunération dans une entreprise est juste ou injuste. « Il faut sortir de cette vision simpliste et se demander en quoi le package salarial sert ou non la stratégie de l’entreprise » recommande Hélène Spada, fondatrice du cabinet RH Ananta Conseil : « par exemple la priorité est-elle de faire croître votre chiffre d’affaires, de le stabiliser, d’innover pour se différencier de la concurrence ? La composition de la rémunération différera en conséquence ».

Et c’est dans ce contexte seulement, avec des objectifs clairs fixés en amont que la rémunération peut être considérée non pas comme une dépense mais comme un investissement qui va rapporter quelque chose à l’entreprise. Encore faut-il savoir quoi…

A quoi répond une politique de rémunération ?

Une politique de rémunération bien calibrée permettra de répondre avec objectivité aux questionnements des salariés sur leurs salaires et d’assumer les insatisfactions qu’ils ne manqueront pas d’exprimer… « Toute peine mérite salaire » dit l’adage. Certes. Mais il faut aller plus loin : « la rémunération n’est pas aléatoire et subjective mais doit être corrélée à la stratégie de l’entreprise et aux efforts réalisés par chacun pour la mener à bien » développe Hélène Spada. Définir les salaires de ses équipes est donc bien une véritable stratégie pour l’entreprise.

Un peu d’étymologie

Salaire vient de « salarium », littéralement la « ration de sel » perçue par les légionnaires romains en échange de leur service. Pendant longtemps, rémunérer quelqu’un pour son travail revenait à le récompenser par un bien, plutôt que par un montant.

Puis, la rémunération prend une dimension exclusivement financière. La gratification du travailleur correspond à une somme qui lui est versée périodiquement, son « salaire », et qui représente la valeur estimée de son travail. À l’époque de la révolution industrielle, cette somme est souvent un montant, une pièce qui rétribue la productivité de l’ouvrier. Aujourd’hui, la pratique du salaire périodique fixe, généralement mensuel, s’est largement imposée.

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