Les CSE (Comités Sociaux et Économiques) vont progressivement remplacer les institutions représentatives du personnel, conformément aux souhaits des ordonnances Macron, signées en septembre 2017 et entrées en vigueur au début de l’année. Quels sont les budgets à prévoir pour leur fonctionnement et pour les activités sociales et culturelles ?

Pour les entreprises, la création du CSE (Comité Social et Économique), en lieu et place des institutions représentatives du personnel qui fusionnent, s’accompagne forcément d’interrogations concernant le financement du nouveau dispositif à mettre en place. Deux budgets distincts sont prévus, comme c’était déjà le cas avec les CE : un pour le fonctionnement, l’autre pour les ASC (Activités Sociales et Culturelles), mais avec des différences notoires.

Budget de fonctionnement du CSE : quel taux faut-il verser ?

La taille de l’entreprise est déterminante pour fixer le montant annuel dédié au fonctionnement :

• de 50 à 2 000 salariés : 0,20 % de la masse salariale brute ;
• plus de 2 000 salariés : 0,22 %.

« Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute », précise l’article L. 2315-61 du Code du travail. 

Cette subvention permet de supporter les dépenses comme l’achat de fournitures, les frais téléphoniques, l’emploi du personnel (en proportion du temps passé aux activités de fonctionnement et d’ASC), la mise en place des outils de communication, la réalisation d’études sur le fonctionnement interne, la formation des membres du comité et des délégués syndicaux (formation syndicale de maximum cinq jours pour les membres élus pour la première fois) ou encore les coûts de la certification des comptes.

Activités sociales et culturelles : un budget variable

La subvention allouée pour les activités sociales et culturelles du CSE est fixée par accord d’entreprise. L’article L. 2312-81 du Code du travail explique « qu’à défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente. »

Ce budget sert à payer les frais liés aux prestataires des ASC, à l’organisation des loisirs ou événements sportifs, l’adhésion à une association, les formations pour les salariés ou encore toutes les actions et prestations permettant d’améliorer le bien-être dans l’entreprise (cantines, crèches, logements…).

Des changements dans l’assiette de calcul

Afin de calculer le budget, l’assiette prise en compte est la masse salariale brute soumise à cotisations sociales à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du CDI. Contrairement à ce qui était prévu à l’origine, les sommes versées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation ne sont pas incluses.

Ce n’est donc plus le compte 641 (rémunération du personnel et des dirigeants) qui est considéré, comme c’était le cas pour les CE avant une décision de la Cour de cassation le 7 février 2018.

Transfert entre les deux budgets : sous conditions…

Autre nouveauté marquante de cette réforme : il est désormais possible en cas d’excédent annuel, sauf cas d’interdiction*, de basculer les sommes d’un budget à l’autre (selon la décision des membres du CSE). Néanmoins, seul 10 % du reliquat annuel des ASC peut être transféré au fonctionnement ou à des associations, selon l’article R. 2312-51 du Code du travail. 

À noter que les biens du CE ou de la DUP sont transférés au CSE. Par ailleurs, le CSE est soumis aux obligations comptables de l’article L. 123-12 du Code de commerce.

*dans les trois ans après la prise en charge totale par l’employeur d’une expertise au motif que le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de cette expertise (articles L. 2316-61 et L. 2315-80 du Code du travail).

Comité social et économique : pour qui ? Pour quoi ?

Le CSE concerne les entreprises de plus de 11 salariés (et dont cet effectif minimum est atteint 12 mois consécutifs). Les sociétés disposent d’un délai de deux ans, soit au plus tard le 1er janvier 2020, pour réaliser la transition :

• de 11 à 49 salariés : les délégués du personnel sont supprimés pour faire place au CSE. Toutefois, la loi ne définit pas le budget minimal à octroyer pour le fonctionnement des CSE dans ces petites structures ;
• à partir de 50 salariés : le CSE remplace le comité du personnel, les délégués du personnel et le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail. Les délégués syndicaux demeurent, mais peuvent également être intégrés au CSE, qui devient alors le conseil d’entreprise avec la possibilité de négocier les plans de sauvegarde de l’emploi.

Le CSE devient ainsi l’instance attitrée pour discuter de tous les projets : prévention des risques professionnels, conditions de travail, représentation des salariés auprès de l’employeur, gestion des œuvres sociales et culturelles…