Un enjeu bien particulier touche les entreprises depuis des dizaines d’années : l’engagement des employés – ou plutôt leur absence d’engagement. Depuis que Gallup a commencé à étudier de près ce sujet en 2000, les « employés engagés » n’ont jamais représenté plus d’un tiers des effectifs. Comment les entreprises peuvent-elles inverser cette tendance de longue date ? En commençant par changer leurs méthodes de management.

Prenez du recul

Les recherches indiquent qu’un écart de 70 % dans l’engagement des collaborateurs peut être directement lié aux managers^[1]. Comment peuvent-ils faire pour que leurs collaborateurs s’impliquent davantage dans leur travail ? « L’une des solutions consiste à lâcher prise et à responsabiliser les équipes », dit David Gram, cofondateur de Diplomatic Rebels et directeur des investissements Europe chez LEGO Ventures au Danemark. « Plus il y a de niveaux hiérarchiques et de systèmes dans l’entreprise, plus ils génèrent de la complexité et de la peur de l’échec. » Le message de David Gram est étayé par des études^[2] indiquant que sept employés sur dix considèrent la responsabilisation comme un facteur important de leur implication. Une étude précise notamment que le degré d’engagement des collaborateurs responsabilisés se situe dans le 79^ème percentile, tandis que celui de leurs collègues non responsabilisés n’atteint que le 24^ème percentile.

Steve Jobs a un jour donné le conseil suivant^[3] aux managers : « Il ne sert à rien de recruter des gens intelligents si c’est pour leur dire ce qu’ils doivent faire : on les emploie pour qu’ils nous disent quoi faire. » Il ne faut donc pas seulement recruter les bonnes personnes, mais aussi créer un contexte où les collaborateurs sentent qu’ils peuvent expérimenter, prendre des risques, remettre l’autorité en question, partager leurs idées et se soutenir mutuellement : tout cela mène à davantage d’implication.

Utilisez le renforcement positif

Frances X. Frei, ancienne vice-présidente exécutive du leadership et de la stratégie d’Uber, a trouvé une formule pour réussir à engager les employés en leur fournissant un feedback. « En échange de 10 stimuli de renforcement positif, vous gagnez la crédibilité nécessaire pour leur fournir un conseil constructif », dit-elle. Pourquoi autant insister sur le feedback positif ? Parce que les recherches prouvent que ça marche. Dans une étude Gallup, 67 % des collaborateurs déclarant que leur manager se concentre sur leurs points forts plutôt que sur leurs points faibles, étaient engagés dans leur travail. Tandis que ceux qui n’ont pour feedback que leurs défauts, n’étaient que 31 % à s’engager.^[4] De plus, les recherches^[5] montrent que la focalisation sur le renforcement positif favorise non seulement l’implication des collaborateurs, mais aussi qu’ils apprennent plus vite, deviennent plus productifs et changent moins fréquemment d’emploi.  

Selon Mia Mends, Directrice Générale Services Avantages & Récompenses États-Unis / Inspirus de Sodexo, le renforcement positif est d’une incroyable simplicité : « Cela revient à remercier les collaborateurs pour le travail qu’ils font. » Cette méthode simple offre encore d’autres d’avantages. « Le renforcement positif connecte les employés avec leur travail et avec leurs collègues. C’est une forme de reconnaissance qui couvre tout le spectre de leur expérience. »

Juste une question de chiffres ?

« Si vous donnez du feedback (positif), vous avez toutes les chances de vous retrouver avec des collaborateurs très engagés », affirme John Frehse, directeur général exécutif d’Ankura Consulting Group, LLC. « Et il s’avère que les collaborateurs très engagés sont 22 % plus productifs que les autres. »^[6] Bien que John Frehse et d’autres chercheurs soient prompts à faire le lien entre l’engagement des collaborateurs et la performance financière de l’entreprise, Mia Mends se montre un peu plus prudente : « Admettons simplement que si vous traitez bien vos collaborateurs, ils s’engageront et cela améliorera la performance. Il faut commencer à s’intéresser à l’engagement dans le contexte de l’expérience collaborateur. En fin de compte, c’est son expérience au jour le jour qui encourage son engagement. C’est le levier sur lequel vous pouvez agir en tant que manager ou cadre dirigeant au sein d’une entreprise. »

^[1] https://news.gallup.com/businessjournal/167975/why-great-managers-rare.aspx

^[2] https://www.huffingtonpost.com/entry/how-empowering-your-employees-helps-improve-business_us_5a2eec0ee4b0bad787126f08

^[3] https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2017/06/14/the-key-to-employee-empowering-leadership/#42bf5bc21267

^[4] https://news.gallup.com/businessjournal/182321/employees-lot-managers.aspx

^[5] https://hbr.org/2015/04/what-great-managers-do-to-engage-employees

^[6] https://hbr.org/2013/07/employee-engagement-does-more