Alors qu’elle souffrait d’un manque flagrant de notoriété il y a encore quelques années, l’expérience collaborateur, équivalent de l’expérience client pour les salariés, intéresse de plus en plus les entreprises qui l’incluent, pour une partie d’entre elles, dans leur politique RH. Si vous n’avez pas encore sauté le pas, ou si vous l’avez fait mais que vous souhaitez vous assurer d’être parti dans la bonne direction, voici quelques clés !

L’expérience collaborateur : une tendance de fond

Le baromètre 2020 de Parlons RH a révélé il y a quelques semaines que 35 % des professionnels des RH considèrent aujourd’hui que leur entreprise est dans une démarche d’expérience collaborateur – c’est 10 points de plus qu’en 2019 – et 84 % de ceux qui se sont lancé dans cette démarche expriment leur satisfaction.

Des chiffres qui tendent à prouver que la tendance est là et que la courbe sera ascendante sur le long terme. L’expérience collaborateur a de beaux jours devant elle, et les freins qui demeurent – d’après le même baromètre, il s’agit du manque de temps, du manque d’impulsion de la direction, du poids de l’organisation, du manque d’outils… – ne devraient pas tarder à se lever.

S’adresser aux salariés dans leur individualité

L’expérience collaborateur, c’est donc l’expérience client adaptée aux collaborateurs. Depuis leur arrivée dans votre entreprise jusqu’à leur départ, les salariés vivent une expérience qu’ils considèrent, au fil du temps, comme plus ou moins satisfaisante, plus ou moins épanouissante. Cette expérience aura une importance majeure lorsqu’il leur faudra éventuellement faire le choix de rester ou de ne pas rester chez vous.

Pour augmenter cette satisfaction au quotidien, il faut se plonger dans les notions de marketing RH. En premier lieu, la définition de différents publics cibles est essentielle. Grâce à elle, vous pourrez déployer les messages et les outils adéquats, qui vous permettront de réaliser vos objectifs (attirer des talents, réussir les onboardings, fidéliser…).

La politique RH, les actions associées, ne peuvent être les mêmes avec un commercial, un manager, ou un candidat, et personne n’aime sentir qu’il n’est pas individualisé au travail. Les collaborateurs ont besoin de sentir que leur entreprise valorise leurs compétences propres, prend en compte leur singularité et leur propose des messages et des solutions adaptées.

Recrutement, intégration, management et…. fidélisation

Si vous travaillez sur l’expérience collaborateur, ou que vous envisagez de le faire, attention à voir le plus large possible et à envisager l’exercice sur l’ensemble de la carrière des salariés. Nombre d’entreprises se concentrent sur le recrutement des nouveaux talents, sur leur intégration, sur le management…

Or, et cela ressort dans le baromètre de Parlons RH, elles mettent parfois moins d’actions en place pour développer la fidélisation des salariés en place et l’engagement de ces derniers. Les sujets de la gestion de carrière, de la mobilité, de la formation, entre autres, ont pourtant une grande importance lorsqu’il s’agit de fidéliser.

Ils sont des leviers précieux si vous souhaitez donner aux équipes en place l’envie de rester dans l’entreprise et de s’y investir. Tout ce qui a trait à la QVT, à l’espace donné à la parole des salariés, à l’évolution de leur carrière, fait partie de l’expérience collaborateur et est à intégrer sans hésiter.